El entorno laboral en Colombia
En Colombia el ambiente laboral exigente supone un reto grande para pacientes con fibromialgia. Acércate un poco a lo que viven muchos pacientes día a día e infórmate sobre el marco normativo de acciones y decisiones del Ministerio de Trabajo en Colombia
FIBROMIALGIA Y ENTORNO LABORAL EN COLOMBIA
La vida laboral es exigente, demanda una serie de aptitudes y actitudes que se convierten en una piedra en el zapato para muchos trabajadores que no consiguen ubicarse en los puestos de sus sueños, o en aquellos que mejor encajan con sus habilidades y talentos. El sistema está infestado de problemas estructurales como las violencias basadas en género, situaciones de acoso y la tergiversación de la llamada "meritocracia", entre muchos otros. La situación empeora cuando, además de lidiar con un entorno extremadamente competitivo, a un punto casi tóxico, el trabajador, o para ser más precisos, la trabajadora, tiene que lidiar con una enfermedad como la fibromialgia.
Ángela Viviana Valderrama Gómez es abogada, egresada de la Universidad Católica, con una especialización y una Maestría en Derecho Administrativo de la Universidad Sergio Arboleda, actualmente es contratista del estado. En Sin-Ergía hablamos con ella sobre las implicaciones laborales que conlleva tener fibromialgia, y aquí resumimos el panorama al que tienen que hacer frente en Colombia actualmente.
El Ministerio de Trabajo en Colombia tiene entre sus funciones llevar a cabo actividades de divulgación para promover conciencia sobre los mecanismos de inclusión laboral con empresarios y organizaciones, se busca promover el derecho a vincular en el mercado laboral a aquellas personas con discapacidad o enfermedad, garantizando entornos laborales inclusivos y accesibles en la práctica de la No Discriminación. A grandes rasgos, se aborda la inclusión laboral desde la convención de los derechos de las personas con discapacidad de la ONU y desde el modelo conceptual social de la discapacidad, rompiendo paradigmas de los actores que intervienen en estos procesos.
Todas las acciones y decisiones del Ministerio de Trabajo en Colombia están asentadas en el siguiente marco normativo:
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Ley estatutaria 1618 de febrero de 2013
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Ley 1361 de 1997
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Decreto 2011 del 30 de noviembre 2017
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Decreto 2177 del 22 de diciembre de 2017
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Decreto 392 del 26 de febrero de 2018
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Ahora bien, aunque es cierto que existe un conjunto de normativas en torno al bienestar laboral y cada vez se hacen más robustas y completas en relación con el tratamiento de enfermedades e incapacidades, la puesta en práctica de estas reglas se vuelve un problema, y más cuando se habla de la fibromialgia, una enfermedad invisible, y cuya existencia todavía es cuestionada por médicos en todo el mundo, debido a lo prematuro de las investigaciones que hay en curso sobre ella.
De acuerdo con Ángela Valderrama, la ausencia de normatividad y promoción por parte de administradoras de riesgos laborales (ARL´s) sobre la prevención de la fibromialgia genera desconocimiento en los empleadores en Colombia, quienes no ponen en marcha ningún tipo de acción al respecto de esta enfermedad invisible, ya que, frecuentemente, ni siquiera son conscientes de su existencia, y laboralmente es poco probable que hayan llegado a tratar con ella abiertamente, pues, en Colombia, un individuo no está considerado incapacitado hasta que suministra evidencias médicas de su incapacidad-discapacidad. Estas se deben tramitar ante su EPS y requieren validación de una ARL. En caso de que se presente una discrepancia entre EPS y ARL, la Junta Nacional de Calificación debe solucionar el conflicto. El gran problema para los trabajadores con fibromialgia (mayormente mujeres jóvenes) radica en que esta, al no estar registrada en la tabla de enfermedades laborales, no puede ser una condición incapacitante relacionada con su entorno laboral. “Hay unos síntomas individuales, pero por si solos no evidencian incapacidad. Debe haber signos médicamente aceptables (clínicos y/o de laboratorio) que demuestren existencia del deterioro en el trabajador que resulte de alguna serie de anormalidades (anatómicas, psicológicas o fisiológicas)”, explica Ángela.
Se entiende que el empleador, dentro de la prevención, hace una serie de exámenes al ingreso y al egreso del empleado, otra de sus obligaciones es velar por la salud de sus trabajadores, y esto significa que en las organizaciones se deben crear programas de salud ocupacional que deben contener subprogramas (medicina preventiva, medicina de trabajo, higiene y seguridad, comité de medicina, higiene y seguridad) según reglamentación vigente. Además, los empleadores deben garantizar la realización de exámenes clínicos y paraclínicos en los empleados para su admisión y ubicación según sus aptitudes. También es necesario hacer exámenes ocupacionales periódicos para establecer que el trabajador tenga lo requerido por la ley (elementos, condiciones, etc).
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Aunque todo esto se cumpla, mientras la fibromialgia no esté tipificada como una enfermedad laboral, quienes la padecen seguirán teniendo muchas dificultades para que el sistema los reconozca y trate como físicamente requieren.
Prestaciones económicas establecidas por Sistema General de Riesgos Laborales:
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Subsidio incapacidad laboral
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Indemnización por incapacidad permanente: Según se explica en la página web del Ministerio de Salud, “es la pérdida de capacidad laboral permanente por daño parcial, la cual genera una indemnización que se paga cuando se presenta una disminución entre el 5% y el 49.9% de la capacidad laboral del trabajador. La tabla de indemnizaciones está definida en el Decreto 2644 de 1994”.
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Pensión de invalidez por incapacidad: Es importante establecer el origen de la misma para identificar la situación que condujo a la enfermedad y definir si es producto del trabajo, para ubicarla como una enfermedad laboral. La EPS debe analizar el puesto de trabajo y establecer si este es origen de la enfermedad. Luego debe establecer la pérdida de capacidad laboral (pérdida de habilidad, destreza o aptitud física, mental o social), ahí las ARL asumen riesgo de invalidez.
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*Las empresas no tienen ningún incentivo por contar con personas con fibromialgia, pues esta no es una enfermedad laboral actualmente, pero sí hay incentivos para contratar trabajadores con limitaciones superiores al 25% (se deduce un porcentaje de la declaración de renta de la empresa).
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Mientras la fibromialgia sigue abriéndose paso legal, médica, jurídica y mediáticamente, las empresas deberían procurar tener una correcta organización para fortalecer a sus clientes más importantes, los clientes internos, y esto puede traducirse en:
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Reparto equitativo de cargas de trabajo
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Distribución horaria razonable
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Establecer ritmo y velocidad de la realización de trabajos
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Comunicación permanente
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Incentivos por producción
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Correcta inducción/entrenamiento.
Cada vez hay menos barreras que impidan contratar personas con fibromialgia, gracias, entre otras cosas, a los modelos híbridos de trabajo que se desarrollaron a partir de la pandemia de Covid-19 en todo el mundo. Así mismo, es mucho el potencial de trabajo, producción y talento que se desperdicia cuando las organizaciones permiten que una enfermedad aleje a un trabajador. Por otro lado, todo líder inteligente de cualquier organización con futuro sabe que sus decisiones impactan a mucha gente que está detrás de cada trabajador, y por eso los problemas de ellos también acaban siendo de importancia para él. Eventualmente el marco normativo laboral sabrá incluir enfermedades crónicas e invisibles como la fibromialgia en sus alcances, pero las acciones para mitigar sus efectos en la vida de los pacientes se pueden emprender desde ya. Después de todo, ni una pandemia pudo acabar con aquellos equipos que realmente eran humanos.
